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Arbeit mit Zukunft – Die digitale Transformation gestalten
Einsichten und Perspektiven 1 | 18
und kompetent „von vorne“ treiben und geeignete Bedin-
gungen für den Wandel ihres Unternehmens schaffen
können, setzen Großunternehmen verstärkt auf Design-
Thinking-Seminare, Workshop-Wochen im Silicon Valley,
digitale Bootcamps, Entrepreneurship-Trainings und Kul-
turdialoge.
Im Zuge der digitalen Transformation werden der
Zugang zu und der Zugriff auf Wissen in vielfacher Hin-
sicht erleichtert. Dadurch ergeben sich erweiterte Anfor-
derungen an Selbstständigkeit und Eigenverantwortung,
Zusammenarbeit und Offenheit für lösungsorientiertes
Handeln. Zugleich eröffnet die Transformation vielfältige
neue Möglichkeiten, im und durch das berufliche Handeln
zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Der Begriff „lebens-
langes Lernen“ erhält damit eine erweiterte Bedeutung:
Lernen findet, vom Arbeitgeber unterstützt, stärker arbeits-
integriert, kumulativ und kontinuierlich, durch Feedback-
mechanismen begleitet und dadurch zielorientierter statt.
Lebenslanges Lernen ist einer der wichtigsten Schlüs-
sel, um neue Bedarfe frühzeitig zu adressieren und die
Chancen der digitalen Transformation wirksam in eine
gesteigerte Produktivität sowie Innovationsfähigkeit und
-geschwindigkeit von Unternehmen umzumünzen. Die
Befähigung zum kontinuierlichen Wissens- und Kom-
petenzerwerb und das entsprechende Selbstverständnis
sichern aber vor allem die Arbeits- und Beschäftigungs-
fähigkeit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern.
Nach dem Prinzip „geteilte Verantwortung“ können
Arbeitgeber und Beschäftigte dabei jeweils ihren Bei-
trag zur Stärkung des lebenslangen Lernens leisten, um
ein zentrales „Versprechen“ der digitalen Transformation
einzulösen – sie im Sinne einer gesellschaftlichen Win-
Win-Situation gestalten zu können: Unternehmen müs-
sen dabei lernförderliche Arbeitsbedingungen schaffen
und individuelle Lernprozesse bedarfsgerecht begleiten.
Beschäftigte lernen – nach ihren Möglichkeiten – ver-
stärkt selbstbestimmt, eigenverantwortlich und investie-
ren in ihre eigene berufliche Zukunft gegebenenfalls auch
Freizeit für das Lernen.
Eine zukunftsorientierte Strategie für lebenslanges Lernen
basiert auf drei Eckpfeilern:
15
1) Unternehmen schaffen lernförderliche Arbeitsum-
gebungen
Um langfristige Beschäftigungsfähigkeit zu sichern,
müssen Lernprozesse an den konkreten Anforderun-
gen im Betrieb ansetzen. Für Wissensarbeiterinnen und
Wissensarbeiter bieten Unternehmen unter anderem
„Immersive Learning Journeys“ an, die den Austausch
und das Sammeln von Erfahrungen auch außerhalb des
Unternehmens ermöglichen. Sie fördern das Lernen in
virtuellen Netzwerken und neue Zertifizierungsformen
informellenLernens(zumBeispiel
Nano-Degrees
–Kleinst-
abschlüsse, die durch ein Online-Studium erworben
werden können.). In der Fertigung unterstützen digitale
Assistenz- und Wissenssysteme die Beschäftigten. Sie
lernen zunehmend
„On the Job“
durch die arbeitsinte-
grierte, informelle Vermittlung von Kenntnissen und
„On Demand“
, also arbeitsplatznah und bedarfsgerecht.
15 Vgl. Dieter Spath: Lebenslang Lernen – Chancen der Digitalisierung nut-
zen, in: Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hg.): Werkheft 03:
WeiterLernen, Berlin 2017, S. 82.
50,0 %
53,7 %
54,2 %
55,4 %
56,2 %
61,1 %
0 %
50 %
100 %
Eigenverantwortliche Entscheidungen
Problemlösungs- und Optimierungskompetenz
Mitwirkung an Innovationsprozessen
Führungskompetenz
Zunehmendes Prozess-Knowhow
Interdisziplinäres Denken und Handeln
n = 220, Mehrfachnennungen möglich
Entwicklungsbedarf bei den Fähigkeiten der Beschäftigten (Quelle: acatech)
Entwicklungsbedarf bei den Fähigkeiten der Beschäftigten
Quelle: acatech