Einsichten und Perspektiven 1|18

Arbeit mit Zukunft – Die digitale Transformation gestalten

Einsichten und Perspektiven 1 | 18

Themenfelder

Wissenstransfer stärken –

Exzellenz für die Umsetzung

Flexibilität fordern und fördern –

Mitarbeiter zu Gestaltern machen

Bedarfe schneller antizipieren –

Personalplanung für Deutschland

Anpassungsfähigkeit verbessern –

fördern statt selektieren

Bestehende Stärken nutzen –

parallel neue Strukturen erkunden

Veränderungen sichtbar machen –

positive Grundstimmung erzeugen

Geschäftsmodellinnovationen

Ambidextre Strukturen

Reform des Bildungssystems

Nationales Kompetenzmonitoring

Transformationsmanagement

Chancenorientierte Kommunikation

Abbildung: Prioritäre Themenfelder im Zusammenhang mit der digitalen Transformation aus Sicht des HR-Kreises, die in Einzelinterviews

vertieft wurden

2) Beschäftigte lernen flexibel und selbstbestimmt

Es gibt keine

„One-size-fits-all“

-Lösungen für die Weiter-

bildung. Sie muss immer an individuellen Bedürfnissen

und Kompetenzen der Beschäftigten ansetzen. Digitale

Angebote mit hoher Personalisierbarkeit unterstützen fle-

xibles und selbstbestimmtes Lernen. IndemUnternehmen

die Selbstwirksamkeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitar-

beiter fördern, machen sie sie zu aktiven Gestaltern der

digitalen Transformation.

3) Staat und Gesellschaft flankieren zukunftsorien-

tierte Weiterbildung  

Ein branchenübergreifendesNationales Kompetenz-Moni-

toring könnte helfen, Durchbruchpunkte der Verbreitung

neuer Technologien frühzeitig zu erkennen und neue Wei-

terbildungskonzepte schnell hochzufahren – quasi

„Just

in Time“

Vor allem müssen sich auch die Hochschulen

noch stärker amWeiterbildungsmarkt beteiligen.

16 acatech, BDI und Hans-Böckler-Stiftung haben gemeinsam ein Konzept

für ein solches Nationales Kompetenz-Monitoring entwickelt. Das BMBF

förderte diese Initiative. Der Ansatz wird u.a. auch von der Kommission Ar-

beit der Zukunft unter Leitung von DGB-Chef Reiner Hoffmann besonders

positiv bewertet: „Die Kommission unterstützt das Vorhaben, ein Kompe-

tenz-Monitoring einzuführen und dieses zu institutionalisieren. […] Für die

Sicherung von Teilhabechancen ist ein solches Instrument […] unverzicht-

bar: So wie Betriebe Märkte beobachten, müssen auch die Erwerbstätigen

– genau wie Bildungssystem und Sozialpartner – die Chance haben, sich auf

neue Anforderungen rechtzeitig vorzubereiten“, zit. n. Kerstin Jürgens/Rei-

ner Hoffmann/Christina Schildmann: Arbeit transformieren! Denkanstöße

der Kommission „Arbeit der Zukunft“, Bielefeld 2017, S. 93.

Innovation mit sozialer Stabilität verbinden:

Den Wandel partnerschaftlich gestalten

Viele Beschäftigte begrüßen die Chancen des digita-

len Wandels: sie wollen ihn aktiv mitgestalten und von

seinem individuellen Flexibilitätsversprechen profitieren.

Gleichzeitig brauchen sie ein gewisses Maß an Verlässlich-

keit und Stabilität – auch und gerade in Zeiten des Struk-

turwandels.

Das Spannungsfeld zwischen Flexibilitäts- und Stabi-

litätserfordernissen stand schon immer im Mittelpunkt

unternehmerischen Handelns; im Zuge der Digitali-

sierung hat das Bedürfnis nach mehr Flexibilität gegen-

über jenem nach Stabilität jedoch noch einmal enorm an

Bedeutung gewonnen. Eine moderne Mitbestimmungs-

kultur muss diesem Umstand Rechnung tragen. Sie stärkt

unter anderem die Mündigkeit und Entscheidungsfähig-

keit des Einzelnen und zeichnet sich durch digitale und

agile Mitbestimmungsverfahren aus. Eine gute Balance

neuer Anforderungen an die Veränderungsfähigkeit

von Unternehmen und der Interessen der Beschäftigten

könnte so zu einem deutschen Alleinstellungsmerkmal

und internationalen Wettbewerbsvorteil in der digitalen

Transformation werden.

Prioritäre Themenfelder im

Zusammenhang mit der digi-

talen Transformation aus Sicht

des HR-Kreises

Quelle: acatech